“Entrávamos às duas da tarde e saíamos às quatro da manhã. No dia seguinte, às dez horas, já estávamos de volta… Era garçom limpando banheiro, recepcionista descarregando caminhão de madrugada, cozinheiro dentro de câmara fria”.
O relato de uma ex-funcionária da Rede Madero, feito ao BHAZ, dá o tom às práticas constatadas em uma fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, que apontou um sistema de assédio moral organizacional, exploração e discriminação contra os funcionários. Em Belo Horizonte, a operação resultou em 190 autos de infração lavrados por auditores fiscais.
Além da jornada exaustiva, do desvio de função e das regras rígidas nos alojamentos, citados pela funcionária, que será identificada como “Z” nesta matéria para preservar sua privacidade, ela também revelou que a empresa não fornece vale-transporte, alimentação adequada, nem um espaço apropriado para os funcionários fazerem suas refeições durante o intervalo do almoço ou descansarem no período intrajornada.
“Tinha dias que ficávamos mais de oito horas seguidas de pé… O lugar fornecido para alimentação era um cubículo, onde ficávamos junto com cargas que chegavam e sempre próximo do bar, de freezers. Fora a alimentação congelada e sem nutrição nenhuma, que nunca sustentava”. Imagens arquivadas no relatório, ao qual o BHAZ teve acesso, mostram como os refeitórios são pequenos e improvisados:
Z conta, inclusive, que desenvolveu um problema de saúde pelas condições as quais era submetida. “Faziam a gente bater o ponto no horário, mas, muitas vezes, continuávamos trabalhando após bater o ponto. A gente saía sempre muito mais tarde do que deveria e as longas horas em pé me fizeram desenvolver um problema sério no joelho”, afirma.
Recrutamento e discriminação
A auditora fiscal Odete Cristina Pereira Reis, que coordenou a fiscalização, afirma ao BHAZ que o que mais chamou atenção foi o modelo de gestão adotado pela Rede Madero, comandada por Júnior Durski. “A empresa recruta trabalhadores, principalmente jovens em situação de vulnerabilidade do interior das regiões Norte e Nordeste, para atuar em outras cidades do país, disponibilizando alojamentos compartilhados”.
Segundo o relatório, os trabalhadores confirmaram que, no momento do recrutamento, as vagas são oferecidas apenas para localidades diferentes de onde vivem, sem possibilidade de permanecer em sua cidade de origem. A decisão sobre o destino é feita exclusivamente pela empresa, sem levar em conta a escolha do trabalhador.
Em Belo Horizonte, por exemplo, 83,4% dos funcionários são de outros estados. Para Odete, esse modelo de recrutamento retira os trabalhadores de sua rede de apoio e aumenta a submissão, já que ficam sob controle constante, muitas vezes morando no mesmo alojamento que seus superiores hierárquicos.
Imagens comprovam que um dos requisitos para participar do processo seletivo da Rede Madero é a disponibilidade para mudar de cidade.
Outro ponto identificado foi a discriminação no processo seletivo das vagas, que foca no recrutamento de jovens de 18 a 29 anos. “A empresa também fazia perguntas pessoais obrigatórias sobre filhos e estado civil, o que é ilegal”, diz Odete.
Z comenta que, de fato, o processo seletivo incluía perguntas pessoais, como se ela era filha única. “São eles também que definem nossa função, e isso acontece de acordo com a aparência do candidato. Dificilmente você verá, por exemplo, uma recepcionista fora do padrão que eles impõe”, destaca a ex-funcionária, que ocupou o cargo citado durante sete meses.
Falta de registro trabalhista
Conforme os relatos reunidos pela fiscalização, os candidatos aprovados recebem uma ligação informando o resultado e só nesse momento descobrem em qual cidade irão trabalhar. “Também identificamos que o registro em carteira só é feito após a chegada ao destino, deixando os trabalhadores em viagem, por até dois dias, sem vínculo formal”, diz Odete.
Alimentação, água e banho durante o percurso também não são custeados pela empresa. “Eu viajei três dias de ônibus, com eles arcando apenas a passagem. O destino era Curitiba, na época, para fazer um treinamento, abrir conta no banco e assinar o contrato. Chegando lá, fiquei quase uma semana apenas resolvendo essas pendências”, declara Z.
Além disso, o grupo não fornece informações claras sobre os custos adicionais que os candidatos terão que arcar nas moradias, como contas de luz, água, gás e internet. Eles também orientam os aprovados a levar roupas de cama, cobertores, travesseiro e toalhas, já que os alojamentos fornecidos pela empresa não disponibilizam esse enxoval (fato que resultou na lavratura de auto de infração).
Jornada exaustiva
A empresa adota uma escala de trabalho 6×1, com horários de trabalho que podem mudar mensalmente e a possibilidade de alterações conforme demanda do restaurante. Adicionalmente, o intervalo intrajornada, destinado a refeição e repouso, é excessivamente prolongado, variando de três a quatro horas. De acordo com Odete, esse sistema mantém os trabalhadores “à disposição da empresa” por bastante tempo.
Conforme o relatório, os trabalhadores usaram frases como “Ficamos aprisionados”, “Não consigo estudar”, “A gente vive para a empresa” e “É como se eu estivesse trabalhando o tempo todo”, o que ilustra a perda completa de autonomia em prol do emprego.
Mas, segundo Z, a jornada exaustiva não era a única coisa que fazia parte da rotina exploratória dos funcionários da empresa. “Eram muitos desvios de função: você era garçom e, no outro dia, estava limpando banheiro, entrando em câmara fria por várias horas para contagem de mantimentos, limpando caixa de gordura. Eles também colocavam a gente pra descarregar caminhão e diziam que era para não ficarmos sem fazer nada até o restaurante abrir”.
“A gente era responsável até por faxinar, sempre havia faxinas nas quais todos tinham que participar. Precisávamos descarregar os caminhões de madrugada, geralmente às 5h da manhã ou até mais cedo. Na minha época, eles pagavam R$ 150, mas, na maioria das vezes, havia pessoas que faziam o serviço e nunca recebiam. Uma amiga minha foi mandada embora e nunca recebeu o dinheiro por esse serviço”, complementa Z.
Odete enfatiza que esse modelo de trabalho gera inúmeras vantagens financeiras para a Rede Madero. “Devido ao modelo de gestão como um todo, em especial a alteração frequente do horário de trabalho e o intervalo de intrajornada prolongado, eles conseguem um número mais reduzido de empregados”.
Vale transporte
A empresa não fornece vale-transporte ou qualquer tipo de veículo para deslocamento dos trabalhadores alojados, mesmo que as distâncias até o local de trabalho sejam grandes. “Com isso, muitos precisam caminhar até 40 minutos, inclusive de madrugada, já que o último turno encerra por volta da meia-noite. Isso expõe os funcionários a diversos tipos de risco”, destaca a coordenadora da ação.
“E, se optássemos por morar fora do alojamento, assinávamos um termo e também não recebíamos o vale-transporte. Quem escolhesse essa opção tinha que arcar com o deslocamento do próprio bolso, e o gestor já avisava que, se houvesse atraso por conta da distância, isso seria descontado do pagamento”, revela Z.
Exemplos de distância e características verificadas no trajeto trabalho/alojamento (segundo inspeção e entrevista com trabalhadores):
O relatório também expõe que as vias de acesso até os estabelecimentos são variáveis. “Como exemplo, algumas exigem passagem por ruas muito inclinadas (ladeiras), locais ermos levando a perigo de assaltos ou outros tipos de violências, além da exposição a intempéries”, diz trecho do documento. Um exemplo mostra funcionários se deslocando a pé, sob chuva, do trabalho para o alojamento, veja abaixo:
Foi constatado ainda que, muitas vezes os trabalhadores preferem não ir para o alojamento durante o intervalo intrajornada, devido à distância que eles precisam percorrer a pé. Segundo os auditores, como os restaurantes não oferecem espaço adequado para esse intervalo, além dos refeitórios pequenos e improvisados (como mostrado no início da reportagem), os empregados permanecem “pelas escadas dos shoppings e tentam descansar ‘onde dá'”, o que compromete o direito ao descanso.
Alojamentos e regras rígidas
A fiscalização identificou um modelo de alojamento que aumenta a submissão dos trabalhadores da Rede Madero, ao mesmo tempo que também gera benefícios financeiros para a empresa. As residências são equipadas com móveis, eletrodomésticos e utensílios de cozinha, mas os trabalhadores precisam arcar com uma taxa descontada do salário, chamada “desconto benefício moradia”, que, conforme levantamento da auditoria, varia de R$ 10 a R$ 310 por mês. Ademais, a limpeza do local fica por conta dos próprios funcionários, que precisam realizá-las, muitas vezes, no dia da folga.
As residências também têm um “Manual de Moradia”, com regras a serem cumpridas pelos moradores, como obedecer à escala de limpeza, não receber visitas de amigos, familiares ou parceiros, e respeitar proibições quanto a consumo de álcool e fumo, mesmo que em áreas externas. Veja a seguir:
“Essas regras são muito rígidas e os trabalhadores podem ser penalizados por descumpri-las, como atrasar a limpeza prevista na escala. Em alguns casos, essas penalizações chegam a refletir no ambiente de trabalho, sendo aplicadas pelo próprio chefe do trabalhador no restaurante ou lanchonete”, explica Odete.
Cada alojamento tem um síndico escolhido pela empresa, que muitas vezes é também superior hierárquico direto dos trabalhadores. Entre as funções do síndico estão garantir o cumprimento das regras do “Manual da Moradia”, definir as escalas de limpeza, controlar custos compartilhados como água, luz, gás e internet, abrir chamados de manutenção e supervisionar o dia a dia dos moradores. Como benefício, o síndico recebe um crédito em produtos da rede Madero, cujo valor depende do número de moradores do alojamento.
Em alguns casos, para comprovar que a limpeza foi feita, os empregados precisam enviar fotos dos cômodos em grupos de aplicativos de conversas administrados pelo síndico. Os trabalhadores que não cumprem as regras estão sujeitos a penalizações, como mostra um documento apresentado pela empresa mediante notificação:
Em um dos documentos analisados, chamou a atenção dos auditores a mensagem de um gestor comunicando penalização por descumprimento da escala de limpeza. “Não aceito mais, não tô brincando. No mês são 4 limpezas, se eu receber relatório de falta de limpeza é advertência. Não quero explicações. Não quero justificativas”, diz parte da mensagem.
Esse gestor não era o síndico do alojamento, mas o chefe direto dos trabalhadores no restaurante, o que evidencia a constante supervisão da empresa sobre a vida pessoal dos empregados.
“Tive várias experiências ruins na empresa. Uma delas era a perseguição por parte de subgerentes e gerentes. Geralmente, as pessoas escolhidas para subir de cargo sempre são as que menos dão bom exemplo”, relata Z.
Além disso, são realizadas inspeções periódicas nas moradias, de uma a duas vezes por mês, tanto por inspetores internos quanto por gerentes. As vistorias resultam em uma nota que impacta diretamente na Remuneração Variável dos gestores, conforme documento interno da empresa intitulado “Programa de Remuneração Variável_Operações_Gestores”, que prevê a auditoria dos alojamentos como um dos critérios de avaliação de desempenho.
Segundo a auditoria, muitos trabalhadores são escalados para realizar a limpeza dos alojamentos em seus dias de folga, sem qualquer remuneração pelo serviço prestado, o que também caracteriza desvio de função, já que essas atividades não fazem parte do contrato de trabalho. Dentro desse contexto mais amplo de controle, que envolve recrutamento, horários e comportamentos, a proibição de receber familiares nos alojamentos é vista como mais uma forma de restringir a vida social dos trabalhadores, dificultando inclusive o exercício de direitos fundamentais previstos na Constituição, como o convívio familiar.
Sistema de bonificação abusivo
A fiscalização revelou um complexo sistema de bonificações e metas de produtividade que, na prática, se tornou uma ferramenta de pressão excessiva e assédio moral organizacional contra os trabalhadores. O relatório detalha como a empresa utiliza premiações e um monitoramento contínuo com critérios subjetivos e, por vezes, inatingíveis, para maximizar o controle e a exploração da mão de obra.
Um dos programas analisados pela fiscalização é o “Funcionário/Destaque do Mês”, que, apesar de aparentar ser um incentivo, funciona com regras que prejudicam os trabalhadores. Segundo relatos, os critérios de escolha são subjetivos, como “proatividade”, “comprometimento” e ausência de “faltas ou atestados”. As premiações variam entre folgas, ingressos de cinema, combos da própria rede, aumento na porcentagem das gorjetas e até dinheiro, em alguns casos custeados pelos próprios gerentes.
A empresa alega que as regras variam de restaurante para restaurante, sendo definidas de forma autônoma pelos gestores e não como uma política institucionalizada da sede. Contudo, trabalhadores relataram que a escolha muitas vezes recai sobre os “chegados dos gestores”, gerando insatisfação e sentimento de injustiça.
Autos de infração
A fiscalização lavrou 190 autos de infração. Esses autos estão em análise, e a empresa terá prazo para apresentar defesa. Caso sejam confirmados, as multas podem chegar a R$ 3,5 milhões, conforme explica Odete. O relatório também é encaminhado a sindicatos, ao Ministério Público do Trabalho e a outras instituições competentes.
Para Odete, essas ações são fundamentais para revelar modelos de gestão abusivos que não são visíveis sem uma apuração detalhada. “Jovens em situação de vulnerabilidade nos relataram que ‘vivem para a empresa’ e que é como se estivessem trabalhando o tempo todo. “A fiscalização mostrou que as práticas da Rede Madero agravam essa vulnerabilidade e ferem o direito à desconexão, que é essencial para o desenvolvimento pessoal e social”, conclui a auditora.
A reportagem tentou contato com a Rede Madero, mas não obteve resposta. O espaço permanece aberto para um eventual posicionamento da empresa.
